Lựa chọn nào cho nhân sự U40+ khi nền kinh tế bước vào giai đoạn "Tái kiến thiết"?

Khoảng 2,5 năm trở lại đây, trong các buổi cafe hay những cuộc trao đổi công việc, tôi gặp không ít anh chị nhân sự thuộc thế hệ 7x, thậm chí là 8x đời đầu. Đó đều là những người từng nắm giữ các vị trí quản lý, giám đốc, có chuyên môn dày dặn và kinh nghiệm thực chiến phong phú. Nhưng điểm chung trầm lắng giữa họ là: mất rất nhiều thời gian, thậm chí bất lực trong việc tìm kiếm một công việc mới phù hợp.

Có những người gửi hàng chục bản CV nhưng đáp lại chỉ là sự im lặng. Có người chấp nhận hạ bớt kỳ vọng thu nhập nhưng vẫn nhận về những cái lắc đầu khéo léo với lý do: "Anh/chị quá vượt trội so với yêu cầu" (Overqualified) – một cách từ chối lịch sự cho giới hạn tuổi tác.

Tại Việt Nam, ngưỡng tuổi 40 từ lâu đã trở thành một "bức tường vô hình" trong tuyển dụng. Doanh nghiệp ưu tiên nhân sự trẻ: năng nổ, dễ thích nghi, cống hiến dài hạn và quan trọng là chi phí quỹ lương linh hoạt hơn.

Nhưng câu hỏi đặt ra là: Lực lượng lao động trẻ dồi dào này sẽ kéo dài bao lâu nữa?

Nếu nhìn vào các dữ liệu thống kê dân số, chúng ta sẽ thấy một thực tế đang biến đổi rất nhanh:

1. Tỷ lệ sinh giảm sâu kỷ lục: Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê, tổng tỷ suất sinh (TFR) của Việt Nam năm 2023 đã giảm xuống còn 1,96 con/phụ nữ – mức thấp nhất trong lịch sử (so với 3,6 con/phụ nữ năm 1989). Việt Nam chính thức rơi vào nhóm quốc gia có mức sinh thấp.

2. Cửa hẹp cho nguồn cung lao động trẻ: Giai đoạn "dân số vàng" với lực lượng lao động trẻ dồi dào đang đi dần về những năm cuối. Trong 5 đến 10 năm tới, khi thế hệ sinh ra trong giai đoạn tỷ lệ sinh giảm bắt đầu bước vào thị trường lao động, nguồn cung lao động trẻ sẽ suy giảm rõ rệt.

Trong khi nguồn cung lao động trẻ ngày càng thu hẹp, ở chiều ngược lại, Việt Nam đang bước vào giai đoạn "tái kiến thiết" toàn diện. Để đạt được mục tiêu tăng trưởng GDP hai chữ số (trên 10%/năm) trong những năm tới, nền kinh tế đòi hỏi một lực lượng sản xuất và quản trị cực kỳ lớn, hiệu quả và bền vững. Các dự án hạ tầng quy mô lớn, sự chuyển dịch mạnh mẽ sang công nghệ - bán dẫn, sản xuất xanh, tài chính - bán lẻ... không thể chỉ dựa vào sức trẻ nhiệt huyết nhưng thiếu trải nghiệm.

Khi "làn sóng trẻ" thu hẹp dần và áp lực tăng trưởng tăng lên, các doanh nghiệp buộc phải thay đổi góc nhìn. Họ sẽ cần – và bắt buộc phải tìm đến – lực lượng lao động lớn tuổi hơn.

Dưới góc nhìn của một người làm công tác tư vấn tuyển dụng và headhunting lâu năm, tôi nhận định trong thời gian tới, cơ hội việc làm cho người lao động độ tuổi 40+ sẽ mở ra theo một cục diện rất khác:

• Từ "giới hạn" trở thành "tài sản chiến lược": Sự chín chắn, khả năng quản trị rủi ro, năng lực giải quyết các bài toán phức tạp (bối cảnh TUNA/VUCA) và bản lĩnh vượt qua khủng hoảng của thế hệ U40+ là điều mà người trẻ khó lòng thay thế ngay được.

• Xu hướng tư vấn & nhân sự linh hoạt (Fractional / Executive Advisory): Doanh nghiệp có thể không tuyển cố định một nhân sự 40+ với mức lương cứng quá cao, nhưng họ sẵn sàng trả chi phí cho các vị trí cố vấn chiến lược, Giám đốc thuê ngoài theo dự án hoặc giải quyết các bài toán tái cấu trúc ngắn hạn.

• Cơ hội tái định vị cho nhân sự U40+: Cơ hội chỉ thực sự mở ra cho những ai sẵn sàng "sạc lại năng lượng" và làm mới bản thân. Độ tuổi 40+ không còn là lúc đi khoe số năm kinh nghiệm, mà là lúc chứng minh khả năng thích ứng với công nghệ (AI, chuyển đổi số), tư duy linh hoạt và tinh thần sẵn sàng học hỏi như một "intern" ở một tầm vóc mới.

Bức tường tuổi tác trong tuyển dụng chắc chắn sẽ bị xô đổ bởi chính quy luật cung - cầu của thị trường lao động. Vấn đề không phải là doanh nghiệp có cần người lao động lớn tuổi hay không, mà là khi cơ hội quay trở lại, các anh chị U40+ đã chuẩn bị cho mình một tâm thế và năng lực mới như thế nào để đón nhận?

Nguyễn Quốc Nguyên – Chuyên gia Tư vấn Tuyển dụng , Talent Match